Αρχική InfoMommy Σχέσεις Πώς να διαχειριστείτε το Διευθυντή σας!

Πώς να διαχειριστείτε το Διευθυντή σας!

woman-boss

Ένα άρθρο Προσωπικής Βελτίωσης που αποκαλύπτει ότι ο «Ισορροπημένος Ηγέτης» δεν γνωρίζει μόνον πως να δίνει κατεύθυνση αλλά και πως να παίρνει!

Για πολλούς ανθρώπους η φράση «Πώς να Χειρίζεστε το «Αφεντικό» σας» μπορεί να φαίνεται ασυνήθιστη ή ακόμη και ύποπτη. Λόγω της παραδοσιακής έμφασης που έχει δοθεί στη διάκριση των ανώτερων και των κατώτερων στελεχών, δεν είναι διόλου εμφανές το γιατί θα πρέπει να βελτιώνει κάποιος τις εργασιακές σχέσεις με τους ανωτέρους του, εκτός βέβαια αν υπάρχουν προσωπικοί λόγοι ή αν είναι ζήτημα κάποιας πολιτικής. Όμως, χρησιμοποιώντας τη συγκεκριμένη φράση, δεν αναφερόμαστε ούτε σε διάφορους ελιγμούς πολιτικής ούτε σε μια σειρά από κολακείες. Συνήθως τη χρησιμοποιούμε εννοώντας τη λειτουργία της συνειδητής εργασίας με τον προϊστάμενό σας, η οποία αποσκοπεί στην επίτευξη των καλύτερων δυνατών αποτελεσμάτων, τόσο για σας και το «Αφεντικό», όσο και για την ίδια την Εταιρεία.

Μια πρακτική που ακολουθούν πιστά οι ικανοί μάνατζερ, καθώς θεωρούν ότι οι καλές σχέσεις με το «αφεντικό» τους αποτελούν μέρος της δουλειάς τους. Έτσι προσπαθούν σιγά σιγά να αναπτύξουν μια σταθερή σχέση που να είναι ανάλογη με την ιδιοσυγκρασία και τις ικανότητες και των δύο μερών και να ικανοποιεί συγχρόνως τις βασικότερες ανάγκες του καθενός.
Το πρόβλημα ξεκινά, ωστόσο, όταν ορισμένα «αφεντικά» συμπεριφέρονται σαν να μην εξαρτώνται από τα στελέχη τους. Δεν καταφέρνουν να δουν πόσο πολύ το «αφεντικό» χρειάζεται τη βοήθειά τους και τη συνεργασία τους για να κάνει σωστά τη δουλειά του. Αυτοί ακριβώς οι άνθρωποι αρνούνται να παραδεχτούν ότι οι προϊστάμενοί τους μπορεί να πληγωθούν σοβαρά από τις πράξεις τους, ενώ χρειάζονται τη συνεργασία τους, την αξιοπιστία τους και την εντιμότητά τους.

Άλλοι πάλι δεν αισθάνονται ότι εξαρτώνται από τα «αφεντικά» τους και εξαρτούν τη βοήθεια και τις πληροφορίες που θα ζητήσουν από τους ανωτέρους τους, από τις ανάγκες που έχουν για να κάνουν καλά τη δουλειά τους. Η επιπόλαιη αυτή αντίληψη μπορεί να είναι ιδιαίτερα καταστρεπτική, ιδίως όταν ο μάνατζερ, με τις αποφάσεις του, μπορεί να επηρεάσει άλλα τμήματα της επιχείρησης.

Στην περίπτωση αυτή το άμεσο «αφεντικό» ενός μάνατζερ μπορεί να παίξει έναν σημαντικό ρόλο, είτε φέρνοντάς τον σε επαφή με την υπόλοιπη επιχείρηση, είτε ελέγχοντας αν οι προτεραιότητες που δίνει ο μάνατζερ αυτός συμβιβάζονται με τις οργανωτικές ανάγκες της εταιρείας, είτε τέλος εξασφαλίζοντάς του όλα εκείνα που χρειάζονται προκειμένου να εργαστεί σωστά.

Παρ’ όλα αυτά όμως ορισμένοι μάνατζερ θεωρούν τους εαυτούς τους σχεδόν αυτάρκεις και πιστεύουν ότι δεν έχουν ανάγκη από όλες τις πληροφορίες και τα στοιχεία που μπορεί να τους προσφέρει το «αφεντικό» τους.

Πολλοί μάνατζερ, υποθέτουν ότι το «αφεντικό» τους, κατά έναν μαγικό τρόπο, θα πρέπει να ξέρει ποιες πληροφορίες και τι είδους βοήθεια χρειάζονται οι υφιστάμενοί του από τον ίδιον. Βέβαια, υπάρχουν ορισμένα «αφεντικά» που σ’ αυτού του είδους τη «συμπαράσταση» τα καταφέρνουν πάρα πολύ καλά. Αλλά το να περιμένει ένας μάνατζερ ότι όλοι οι ανώτεροί του ενεργούν κατ’ αυτό τον τρόπο, είναι κάτι το επικίνδυνα εξωπραγματικό. Προσεγγίζει, λοιπόν, περισσότερο την πραγματικότητα το να περιμένουν κάποιο είδος βοήθειας.

Αμοιβαία εξάρτηση:
Οι πιο ικανοί μάνατζερ δέχονται αυτό το γεγονός και αναλαμβάνουν οι ίδιοι τις ευθύνες τους από τις οποίες εξαρτώνται τόσο η καριέρα τους όσο και η εξέλιξή τους μέσα σε μια επιχείρηση. Αντί λοιπόν να κάθονται και να περιμένουν το «αφεντικό» τους, του δίνουν να καταλάβει ότι, προκειμένου να κάνουν τη δουλειά τους, έχουν ανάγκη από ορισμένες πληροφορίες ή από κάποια βοήθεια. Για να είναι επιτυχής, λοιπόν, ο χειρισμός μιας κατάστασης που χαρακτηρίζεται από την αμοιβαία εξάρτηση δύο μη αλάθητων ανθρώπινων υπάρξεων, χρειάζονται τα εξής:

Μια αντίληψη τόσο του άλλου προσώπου όσο και του εαυτού μας, ιδίως σε ό,τι αφορά τις ικανότητες, τις αδυναμίες, τον τρόπο εργασίας και τις ανάγκες του καθενός.

Η εκμετάλλευση όλων αυτών των στοιχείων προκειμένου να πραγματοποιηθεί μια εργασιακή σχέση που να στηρίζεται πάνω σε υγιείς βάσεις, να εναρμονίζεται με το «στυλ» εργασίας και τα θετικά στοιχεία και των δύο πλευρών, να χαρακτηρίζεται από αμοιβαίες προσδοκίες και να ικανοποιεί τις βασικότερες ανάγκες των άλλων. Και πράγματι, έχουμε δει ότι οι πιο ικανοί μάνατζερ ενεργούν κατ’ αυτό τον τρόπο.

Το αφεντικό και ο κόσμος του:
Για να είστε σε θέση να «χειρίζεστε το αφεντικό σας», θα πρέπει να έχετε καταλάβει και τον ίδιο και το περιβάλλον του, αλλά και τον εαυτό σας και τις ανάγκες σας. Όλοι οι μάνατζερ ενεργούν περίπου κατ’ αυτό τον τρόπο, αλλά λίγοι είναι εκείνοι που υπεισέρχονται σε βάθος. Ένα πράγμα που πρέπει να κάνετε, τουλάχιστον, είναι να εκτιμήσετε τους στόχους του «αφεντικού» σας, τις πιέσεις που δέχεται, τις ικανότητές του αλλά και τις αδυναμίες του. Ποιοι είναι οι οργανωτικοί και ποιοι οι προσωπικοί του στόχοι. Ποιες είναι οι πιέσεις που δέχεται κάθε τόσο, ιδίως από το δικό του «αφεντικό» ή από τους ομοιόβαθμούς του που εργάζονται στην επιχείρηση. Ποιο είναι το «δυνατό χαρτί» και ποια τα’ αδύνατα σημεία του. Ποιο είναι το «στυλ» εργασίας που του πηγαίνει. Μήπως προτιμά να παίρνει τις πληροφορίες που θέλει με υπομνήματα , επίσημες συσκέψεις ή από το τηλέφωνο; Αρέσουν στο «αφεντικό» σας οι καβγάδες ή προτιμά να τους αποφεύγει; Χωρίς αυτές τις πληροφορίες ο μάνατζερ που έρχεται σε επαφή με το «αφεντικό» του είναι ουσιαστικά «τυφλός» με αποτέλεσμα να γίνονται αναπόφευκτοι οι διαξιφισμοί, οι παρεξηγήσεις και πολλά άλλα προβλήματα.

Εσείς και οι δικές σας ανάγκες:
Το «αφεντικό» αποτελεί μόνο το ήμισυ της σχέσης. Το άλλο μισό είστε εσείς και εκείνο το κομμάτι επάνω στο οποίο ασκείτε άμεσο έλεγχο. Προκειμένου, λοιπόν, να καλλιεργήσετε μιαν αποτελεσματική εργασιακή σχέση, χρειάζεται να γνωρίζετε και τις δικές σας ανάγκες, τις δικές σας ικανότητες και αδυναμίες και το δικό σας προσωπικό «στυλ». Δεν πρόκειται ν’ αλλάξετε ούτε τη βασική δομή της προσωπικότητάς σας, ούτε, βέβαια, εκείνη του «αφεντικού» σας. Μπορείτε όμως να καταλάβετε καλά τι είναι εκείνο που εμποδίζει ή διευκολύνει την καλή συνεργασία με το «αφεντικό», και αφού το γνωρίσετε να κάνετε τις σωστές κινήσεις, ώστε η μεταξύ σας σχέση να αποβεί περισσότερο αποτελεσματική.

Η εξάρτηση από τους ανωτέρους:

Μολονότι η σχέση προϊσταμένου-υφισταμένου έχει μέσα της το στοιχεί της αμοιβαίας εξάρτησης, ωστόσο, τυπικά τουλάχιστον, ο υφιστάμενος εξαρτάται περισσότερο από το «αφεντικό» του, παρά το αντίστροφο. Αναμφίβολα, η εξάρτηση αυτή έχει ως αποτέλεσμα ο υφιστάμενος να αισθάνεται ενοχλημένος, ακόμη και θυμωμένος, όταν οι πράξεις του ή τα κάποια δικαιώματά του περιορίζονται από τις αποφάσεις του «αφεντικού» του. Αυτό είναι κάτι το φυσικό μέσα στην καθημερινή ζωή και παρατηρείται και στις καλύτερες σχέσεις. Ο τρόπος με τον οποίο ο μάνατζερ αντιμετωπίζει τις ενοχλήσεις αυτές, εξαρτάται τις περισσότερες φορές από την προδιάθεση που έχει απέναντι στην εξάρτησή του από τους ανωτέρους του. Κάτω από τις συνθήκες αυτές, η ενστικτώδης αντίδραση ορισμένων ανθρώπων είναι ν’ αγανακτούν με την εξουσία που ασκεί επάνω τους το «αφεντικό» τους και ν’ αντιδρούν με τις αποφάσεις του, με αποτέλεσμα η αντίδραση καταλήγει, πολλές φορές, σε μια διαμάχη πέραν του επιτρεπτού.

Αντιμετωπίζοντας το «αφεντικό» του σχεδόν σαν θεσμικό εχθρό, ο μάνατζερ αυτού του είδους, συχνά χωρίς να το καταλαβαίνει, αντιμάχεται τον προϊστάμενό του απλώς και μόνο για να καβγαδίσει μαζί του. Οι αντιδράσεις του στο γεγονός ότι αναγκάζεται να περιοριστεί είναι, συνήθως, δυνατές και ορισμένες φορές εντελώς αυθόρμητες. Εξαιτίας του ρόλου που παίζει, θεωρεί το «αφεντικό» του σαν ένα εμπόδιο στη δική του πρόοδο, το οποίο θα πρέπει να παρακάμψει ή, στην καλύτερη των περιπτώσεων, να το υπομείνει. Τις αντιδράσεις αυτές οι ψυχολόγοι τις ονομάζουν «αντιεξαρτησιακή συμπεριφορά (counterdependent behavior). Συνήθως ένα αντιεξαρτησιακό άτομο (counterdependent person) είναι σε γενικές γραμμές δύσκολο με τους ανωτέρους του και παρουσιάζει ένα ιστορικό τεταμένων σχέσεων με τους προϊσταμένους του. Παρόμοια άτομα συναντούν ακόμη μεγαλύτερες δυσκολίες μ’ ένα «αφεντικό» που έχει την τάση να κατευθύνει τα πάντα ή να είναι αυταρχικό. Συχνά, όταν ο μάνατζερ αντιδρά αρνητικά, αντιμετωπίζει το «αφεντικό» του σαν τον εχθρό του. Αισθανόμενος όμως ο προϊστάμενος τη σιωπηρή αυτή εχθρότητα του υφισταμένου του, αρχίζει να χάνει την εμπιστοσύνη του στο πρόσωπό του και την κρίση του και κλείνεται και ο ίδιος στον εαυτό του. Παραδόξως, ένας μάνατζερ με παρόμοιες προδιαθέσεις είναι συχνά πολύ καλός με τους υφισταμένους του. Μπορεί ακόμη και να παρακάμψει τις τυπικές διαδικασίες προκειμένου να τους βοηθήσει και δεν διστάζει να πολεμήσει γι’ αυτούς.

Στο άλλο πάλι άκρο βρίσκονται εκείνοι οι μάνατζερ που «καταπίνουν» τα πάντα και είναι ενδοτικοί ακόμη και όταν ξέρουν ότι το «αφεντικό» τους παίρνει μια εσφαλμένη απόφαση. Οι μάνατζερ αυτοί συμφωνούν με τον προϊστάμενό τους, ακόμη και αν αυτός είναι έτοιμος να ακούσει μια διαφορετική γνώμη ή ν’ αλλάξει την απόφασή του αν πάρει μερικές συμπληρωματικές πληροφορίες για κάποιο θέμα. Πρόκειται, δηλαδή, και εδώ για μια όχι απόλυτα φυσιολογική αντίδραση, όπως ακριβώς συνέβαινε και με τους «αντιεξαρτησιακούς» μάνατζερ. Αντί, λοιπόν, να δουν το «αφεντικό» τους σαν εχθρό, οι άνθρωποι αυτοί αρνούνται το θυμό τους και τείνουν ν’ αντιμετωπίσουν τον προϊστάμενό τους σαν να ήταν αυτός ο πάνσοφος γονιός που ξέρει τα πάντα, που είναι υπεύθυνος για την καριέρα τους, που θα τους μάθει όλα εκείνα που θα πρέπει να γνωρίζουν και ο οποίος τελικά θα τους προστατεύει από τους φιλόδοξους ομοιόβαθμούς τους.

Τόσο οι αντιδραστικοί όσο και οι υπερβολικά ενδοτικοί μάνατζερ δεν μπορούν να δουν απόλυτα σωστά το τι είναι πραγματικά το «αφεντικό» τους. Και οι δύο τύποι αγνοούν ότι οι περισσότεροι προϊστάμενοι είναι, σαν όλους τους ανθρώπους, άτομα ατελή και βεβαίως όχι αλάθητα. Ούτε έχουν στη διάθεσή τους όλο το χρόνο του κόσμου, ούτε ξέρουν τα πάντα, ούτε διαθέτουν μια έκτη αίσθηση. Αλλά, βεβαίως, ούτε και είναι «οι κακοί λύκοι». Δέχονται και οι ίδιοι πιέσεις και έχουν ν’ αντιμετωπίσουν φροντίδες και καταστάσεις που καμιά φορά δεν ανταποκρίνονται στις επιθυμίες του υφισταμένου – συχνά μάλιστα για κάποιον πολύ σωστό λόγο.

Το ν’ αλλάξει κανείς τις προδιαθέσεις αυτές απέναντι σ’ αυτόν που ασκεί την εξουσία, ιδίως στις ακραίες περιπτώσεις, είναι σχεδόν αδύνατο να γίνει χωρίς εντατική ψυχοθεραπεία. Τόσο η θεωρία της ψυχανάλυσης, όσο και οι σχετικές έρευνες που έγιναν, δείχνουν ότι παρόμοιες προδιαθέσεις είναι βαθιά ριζωμένες στην προσωπικότητα και την ανατροφή ενός ατόμου. Το να γνωρίζετε όμως τις ακραίες αυτές καταστάσεις, αλλά και τις ενδιάμεσες, είναι πολύ χρήσιμο, ιδίως αν θέλετε να δείτε πού ακριβώς βρίσκονται οι προδιαθέσεις σας και ποιες μπορεί να είναι οι επιπτώσεις της συμπεριφοράς σας απέναντι στο «αφεντικό» σας.

Αν πιστεύετε ότι έχετε κάποια τάση ν’ αντιδράσετε στην «εξάρτηση», τότε μπορείτε να καταλάβετε αλλά και να προβλέψετε ακόμη ποιες θα είναι οι πιθανές αντιδράσεις σας. Αν πάλι νομίζετε ότι τείνετε προς την υπερβολική εξάρτηση, μπορείτε να διερωτηθείτε για την έκταση του κακού που κάνετε στον εαυτό σας και το «αφεντικό» σας με όλη αυτή την υποχωρητικότητα και την αδυναμία σας ν’ αντιμετωπίσετε ορισμένες πραγματικές διαφορές.

Δεν πρόκειται ν’ αλλάξετε ούτε τη βασική δομή της προσωπικότητάς σας, ούτε, βέβαια, εκείνη του «Αφεντικού» σας. Μπορείτε όμως να καταλάβετε καλά τι είναι εκείνο που εμποδίζει ή διευκολύνει την καλή συνεργασία με το «Αφεντικό», και αφού το γνωρίσετε να κάνετε τις σωστές κινήσεις, ώστε η μεταξύ σας σχέση να αποβεί περισσότερο αποτελεσματική.

Πώς να βελτιώσετε και πώς να καλλιεργήσετε τη σχέση:
Καταλαβαίνοντας καλά τόσο τον εαυτό σας όσο και το «αφεντικό», μπορείτε, συνήθως, να έχετε μεταξύ σας μια καλή συνεργασία, που να χαρακτηρίζεται από αμοιβαίες προσδοκίες και η οποία θα βοηθήσει και τους δυο σας ν’ αποδώσετε καλύτερα στη δουλειά σας. Μια καλή συνεργασία με το «αφεντικό» εξομαλύνει, πάνω απ’ όλα, τις διαφορές που υπάρχουν στους διάφορους τρόπους εργασίας.

Οι υφιστάμενοι πάλι είναι σε θέση να προσαρμόσουν το «στυλ» της εργασίας τους ανάλογα με τον τρόπο που το «αφεντικό» τους θέλει να παίρνει τις διάφορες πληροφορίες. Ορισμένα «αφεντικά» προτιμούν να λαμβάνουν τις πληροφορίες που χρειάζονται γραπτά, υπό μορφήν αναφοράς, έτσι ώστε να μπορούν να τις διαβάζουν και να τις μελετούν. Άλλοι πάλι, εργάζονται καλύτερα όταν οι πληροφορίες τους δίδονται «από πρώτο χέρι», κάτι που τους επιτρέπει να κάνουν τις ερωτήσεις που θέλουν. Αν το αφεντικό σας είναι «ακουστικός τύπος», τότε τον ενημερώνετε απ’ ευθείας και στη συνέχεια του κάνετε ένα υπόμνημα, ή μια αναφορά και μετά το συζητάτε μαζί του. Βεβαίως, μπορούν να γίνουν και άλλες προσαρμογές ανάλογα με το «στυλ» εργασίας που προτιμά ο προϊστάμενός σας, όταν πρόκειται ν’ αποφασίσει κάτι. Υπάρχουν «αφεντικά» που προτιμούν ν’ αναμειγνύονται αμέσως στις αποφάσεις και τα προβλήματα που εμφανίζονται. Αυτοί οι μάνατζερ αρέσκονται στο να παρακολουθούν συνεχώς τον παλμό της επιχείρησης. Συνήθως, τόσο οι δικές τους ανάγκες όσο και οι δικές σας, ικανοποιούνται καλύτερα αν τις αντιμετωπίσετε επί της ουσίας και «επί τούτοις» (ad hoc). Το «αφεντικό» που αισθάνεται την ανάγκη ν’ ανακατευθεί πραγματικά με την εταιρεία και τα ζητήματά της, θα το κάνει έτσι κι αλλιώς, με αποτέλεσμα ν’ αποτελεί πλεονέκτημα για σας η ενημέρωσή του γύρω από τις πρωτοβουλίες που εσείς θέλετε ν’ αναλάβετε. Άλλα, πάλι «αφεντικά» προτιμούν να εργάζονται «δι’ αντιπροσώπου» και δεν θέλουν απευθείας αναμίξεις. Περιμένουν από σας να πάτε προς αυτούς για να τους παρουσιάσετε τα πιο ζωτικά προβλήματα και να τους πληροφορήσετε για όλες τις σημαντικές αλλαγές.

Το να έχει κανείς ένα «αφεντικό» που δεν συγκεκριμενοποιεί τις επιθυμίες του, είναι κάτι που δυσκολεύει την όλη κατάσταση. Και σ’ αυτή την περίπτωση, όμως, οι ικανοί μάνατζερ βρίσκουν κάποιον τρόπο για να δώσουν τις λύσεις που πρέπει στο πρόβλημα αυτό. Ορισμένοι, για παράδειγμα, θα στείλουν στο «αφεντικό» τους ένα υπόμνημα με τις βασικές τους θέσεις και θα του ζητήσουν να το εγκρίνει. Ύστερα θα επιδιώξουν να έχουν μια προσωπική συνάντηση μαζί του για να κουβεντιάσουν τα θέματα που αναφέρονται στο υπόμνημα. Συνήθως η συνάντηση αυτή καλύπτει όλες σχεδόν τις προσδοκίες του «αφεντικού». Άλλοι πάλι, ικανοί μάνατζερ θα αρχίσουν με τον προϊστάμενό τους μια «ανεπίσημη συζήτηση» σχετικά με τη «σωστή διοίκηση» και τους «στόχους που έχει η εταιρεία». Μερικοί, μάλιστα, παίρνουν τις πληροφορίες που θέλουν από εκείνα τα άτομα που εργάζονται δίπλα στο «αφεντικό» και από τις αποφάσεις προγραμματισμού τις οποίες έχει εκθέσει ο προϊστάμενός τους στους ανωτέρους του. Ποια μέθοδο προσεγγίσεως θα διαλέξετε εσείς, αυτό εξαρτάται από τον τρόπο με τον οποίο θα κατανοήσετε το «στυλ» εργασίας του «αφεντικού» σας. Για να λειτουργήσει, όμως, αυτό το «σύστημα των αμοιβαίων προσδοκιών», χρειάζεται να καταστήσει γνωστές στο «αφεντικό» τις δικές σας προσδοκίες, να βεβαιωθείτε ότι είναι πραγματοποιήσιμες και να επηρεάσετε τον προϊστάμενό σας, έτσι ώστε να εγκρίνει αυτές που είναι ενδιαφέρουσες για σας τους ίδιους. Μάλιστα, το να καταφέρετε να επηρεάσετε το αφεντικό σας να δεχθεί τις δικές σας επιλογές, είναι ιδιαίτερα σημαντικό στην περίπτωση που ο ίδιος θέλει να επιτύχει υπερβολικά πολλούς στόχους. Συχνά, ένα παρόμοιο «αφεντικό» θέτει εξωπραγματικούς στόχους, τους οποίους εσείς θα πρέπει να προσαρμόσετε στις δυνατότητες που πράγματι υπάρχουν.

Χειριστείτε τη ροή των πληροφοριών:

Τα πόσα πράγματα έχει ανάγκη να πληροφορηθεί ένα «αφεντικό» σχετικά με την εργασία του υφισταμένου του, εξαρτάται από το δικό του «στυλ», τη διάθεσή του και την εμπιστοσύνη που έχει απέναντι σ’ αυτό τον υφιστάμενο. Συμβαίνει, όμως, πολλές φορές , το «αφεντικό» να χρειάζεται περισσότερες πληροφορίες απ’ αυτές που κανονικά του δίνει ο υφιστάμενός του. Αλλά και αυτός μπορεί να νομίζει ότι ο προϊστάμενός του γνωρίζει περισσότερα απ’ όσα πραγματικά ξέρει. Οι ικανοί μάνατζερ αναγνωρίζουν ότι είναι πολύ πιθανόν να υποτιμούν εκείνα που πραγματικά έχει ανάγκη το «αφεντικό» τους και προσπαθούν να βρουν τρόπους που να ταιριάζουν στο «στυλ» του -έτσι ώστε να τον κρατούν καλά ενημερωμένο. Το να χειρίζεται κανείς αυτή τη ροή των πληροφοριών προς τους ανωτέρους του είναι ιδιαίτερα δύσκολο, αν δεν αρέσει στο «αφεντικό» ν’ ακούει τέτοιου είδους προβλήματα. Αν και πολλοί θα το αρνηθούν, τα «αφεντικά» δίνουν συχνά σήμα ότι το μόνο πράγμα που θέλουν είναι να ακούνε καλά νέα. Όταν κάποιος τους αναφέρει ένα πρόβλημα δείχνουν τη δυσαρέσκειά τους, συνήθως όμως χωρίς να πουν τίποτε. Αγνοώντας τις προσωπικές επιδόσεις των υφισταμένων τους, καμιά φορά συμπεριφέρονται ευνοϊκότερα απέναντι σ’ εκείνους που δεν τους παρουσιάζουν κανένα δυσάρεστο πρόβλημα.

Για το καλό ωστόσο της επιχείρησης, του «αφεντικού» και των υφισταμένων του, ο προϊστάμενος χρειάζεται να μαθαίνει και τις επιτυχίες και τις αποτυχίες. Ορισμένοι υφιστάμενοι βρίσκουν κάποιους έμμεσους τρόπους -ένα κατάλληλο σύστημα πληροφόρησης- για να κρατήσουν ενήμερα εκείνα τ’ «αφεντικά» που θέλουν ν’ ακούν μόνο τα καλά νέα. Άλλοι, πάλι, φροντίζουν να πληροφορούν τους ανωτέρους τους αμέσως, άσχετα αν τα προβλήματα που παρουσιάζονται μπορούν να κρύβουν μια ευχάριστη έκπληξη ή αν είναι προάγγελοι κακών ειδήσεων.

Η σωστή χρήση του χρόνου:


Πιθανόν το «αφεντικό» σας να έχει, όπως και εσείς, περιορισμένο χρόνο, ενεργητικότητα και επιρροή. Κάθε δική σας απαίτηση προς τον ίδιο τον αναγκάζει να χρησιμοποιήσει κάποια απ’ αυτές τις πηγές. Γι’ αυτό και η κοινή λογική υποδεικνύει ένα είδους προσεγγίσεως προς αυτές τις πηγές με κάποια ελαστικότητα. Αυτό μπορεί ν’ ακούγεται πολύ φυσικό, αλλά είναι εντυπωσιακό το πόσοι μάνατζερ εκμεταλλεύονται το χρόνο του «αφεντικού» τους (και μέρος της δικής τους αξιοπιστίας) για σχετικά τετριμμένα θέματα.

Από το www.epistimonikomarketing.gr.


Επικοινωνήστε μαζί μας:
Μύλων 75 104 41 Αθήνα
210 5121893

τηλεφωνήστε μας για οποιαδήποτε ερώτηση ή απορία

news@infokids.gr

για νέα, πληροφορίες, εκδηλώσεις ή Δελτία τύπου

info@infokids.gr

για ερωτήσεις και πληροφορίες σχετικά με το site μας

Το περιεχόμενο της ιστοθέσης είναι μόνο για ενημερωτικό σκοπό και δεν θα πρέπει να αντικαθιστά οποιαδήποτε ιατρική συμβουλή, διάγνωση ή και θεραπεία που χορηγείται από τον γιατρό σας ή από τον εξειδικευμένο επιστήμονα υγείας. Απαγορεύεται η αναπαραγωγή, μεταβίβαση, διανομή ή αποθήκευση μέρους ή του συνόλου του περιεχομένου σε οποιαδήποτε μορφή, χωρίς την προηγούμενη γραπτή συγκατάθεση του νομικού τμηματος του Infokids.